About SAFLII
Databases
Search
Terms of Use
RSS Feeds
South Africa: Supreme Court of Appeal
SAFLII
>>
Databases
>>
South Africa: Supreme Court of Appeal
>>
2000
>>
[2000] ZASCA 51
|
|
Plaaslike Oorgangsraad van Bronkhorstspruit v Senekal (389/98) [2000] ZASCA 51; 2001 (3) SA 9 (SCA); (2001) 22 ILJ 602 (SCA) (29 September 2000)
RAPPORTEERBAAR
Saaknommer : 389 / 98
IN
DIE HOOGSTE HOF VAN APPèL
VAN
SUID-AFRIKA
In die
appèl van
DIE
PLAASLIKE OORGANGSRAAD
VAN
BRONKHORSTSPRUIT Appellant
en
H
B SENEKAL Respondent
Regbank
: Hefer WndAHR; Grosskopf, Howie,
Olivier ARR en Melunsky Wnd AR
Verhoordatum
: 29 Augustus 2000
Datum van Uitspraak
:
29
September 2000
SAMEVATTING
Uitleg
van’n uitspraak van ’n hof; uitleg van die statute van ’n
gratifikasiefonds, betekenis van oortolligheid
(redundancy) en
uitdiensstelling (retrenchment). Bestrawwende kostebevele teen
praktisyns.
U
I T S P R A A K
OLIVIER A R
[1]
Die
respondent was sedert 1 Maart 1986 die stadsklerk van
Bronkhorstspruit. Sy dienste is op 30 Junie 1996 deur ’n
besluit
van die appellant, geneem op 25 April 1996 (“Raadsbesluit
R127/96”),
beëindig.
Die respondent was deurgaans lid van die Transvaalse Munisipale
Werknemers Gratifikasiefonds (“die fonds”),
’n
regspersoon met statute (“die statute”) wat op appellant
en respondent bindend was.
[2]
Die gratifikasievoordele betaalbaar aan ’n persoon in die
respondent se posisie by beëindiging van sy dienste word
beheers deur arts 34 (1) en (2)
van die statute.
Indien die diensbeëindiging van die respondent tuisgebring moet
word binne die bepalings van art 34 (1),
is hy geregtig op betaling
van R423 189,80. Daarenteen, indien dit onder art 34 (2) val, is
hy op ’n addisionele bedrag
van R314 314, 92 geregtig.
[3]
Die
dispuut wentel om die vraag : het die respondent se diensbeëindiging
geskied kragtens art 34 (1) (soos deur die appellant
aangevoer) dan
wel kragtens art 34 (2) (soos deur die respondent aangevoer)?
[4]
Na ’n verhoor wat vyf weke geduur het, het die verhoorregter,
Van
der
Walt Wn RP, ten gunste van die respondent beslis. Verlof om teen
sy uitspraak te appelleer na hierdie Hof is deur hom geweier,
maar
later onderhewig aan ’n streng beperking, hier toegestaan.
Die bevel wat verlof verleen het, lees soos volg:
“
1.1 Leave
is granted to the Applicant to appeal to the Supreme Court of Appeal
against paras 1, 2, 3 and 4 of the order made by
the court
a
quo
on the following issue only : ‘ whether, on an acceptance of
the court
a
quo
’s
factual findings, the termination of the Respondent’s
(Plaintiff’s) service pursuant to resolution R127/96
occurred
in circumstances as envisaged by section 34 (2) of the Statutes of
the Transvaal Municipal Gratuity Fund.’ ”
[5]
Die
kwalifikasie in die genoemde bevel is gemaak op grond van die
bewerings in die appellant se
petisie om verlof; op grond van die volledige uiteensetting van die
feite deur die hof
a
quo
en in die lig
van die bekende beginsel dat hierdie Hof nie geredelik met die
feitebevindinge van ’n verhoorhof inmeng (tensy
dit op ’n
wanvoorligting berus of klaarblyklik verkeerd) is nie. Die regters
wat die verlof oorweeg het, was klaarblyklik
nie deur die appellant
se bewering in die petisie oortuig dat daar redelike vooruitsigte
bestaan om die feitebevindinge van die
verhoorregter met sukses aan
te val nie. Vandaar die bevel wat verleen is. Ongelukkig het die
advokate vir beide partye geen
of weinig ag op gemelde beperking
geslaan en ellelange betoogshoofde oor die feite van die saak
voorgelê.
[6]
Die
Engelse weergawe van die statute is die amptelike teks, wat soos
volg lui: .
“
34. TERMINATION OF
SERVICE
(1)
RESIGNATION
OR DISMISSAL
If a member,
who is not qualified to retire in terms of section 32 leaves the
service of a local authority
voluntarily
or
is
dismissed
by the local authority
for reasons other than those provided for in section 34 (2)
,
he will become entitled to ...;
(2)
REDUNDANCY
OR RETRENCHMENT
If a member who is not
qualified to
retire in
terms of section 32 leaves the service of a local authority
as
the result of his having been declared
redundant
or having been retrenched
,
and ... he shall be entitled
to ... ”
(My beklemtoning)
Die Afrikaanse teks lui soos volg:
“
(1)
Bedanking
of Afdanking
Indien ’n
lid wat nie geregtig is om af te tree ingevolge artikel 32 nie, die
diens van ’n plaaslike bestuur
vrywillig
verlaat
of deur die plaaslike bestuur
afgedank
word
weens ander redes as dié bepaal in artikel 34 (2), word hy
geregtig op ...;
(2)
Oortolligheid
of Afdanking
Indien ’n
lid wat nie geregtig is om af te tree ingevolge artikel 32 nie, die
diens van ’n plaaslike bestuur verlaat
ten gevolge daarvan dat
hy
oortollig
verklaar
of
afgedank
is,
en ... is hy geregtig op ...;”
(My beklemtoning)
[7]
Dit
is gemeensaak dat art 32 nie hier ter sprake was nie. Die vraag is
of die respondent
(a) die diens van appellant
vrywillig verlaat
het; of
(b) deur die appellant
afgedank
is
(in welke twee gevalle art 34 (1) geld en die appellant
in die appèl moet slaag); dan wel of
(c) hy
oortollig
verklaar
is, of
(d) hy
“
retrenched
”
is
(in welke twee gevalle art 34 (2) geld en die appèl
moet misluk).
[8]
Ek
het hierbo die woord “retrenched” in aanhalingstekens
gebruik. Die rede is dat die woord “afgedank”
wat in
die Afrikaanse teks vir die woord “retrenched” gebruik
is, klaarblyklik nie reg aan die begrip van “retrenchment”
laat geskied nie - afgesien daarvan dat dit ook ’n
verwarrende herhaling van die woorde “afgedank word”
in
art 34 (1) bevat. Ten einde ’n gedurige gebruik van
“retrench” of “retrenchment” in die teks
van
hierdie uitspraak te vermy, moet ’n gerieflike Afrikaanse term
gevind word om as handvatsel vir die betrokke begrip
te dien. Ek
sal die terme “uitdiensstel” en “uitdiensstelling”
gebruik.
[9]
Vervolgens
moet die feitebevindinge in die uitspraak van die hof
a
quo
onder
die loep geneem word ten einde te bepaal welke feitebevindinge
gemaak is. ’n Groot deel van die argumente voor ons
was aan
dié aspek gewy omdat dit ongelukkig nie heeltemal duidelik is
wat bevind is nie. Dit skep dan die vraag : wat
is die beginsels
waarvolgens die uitspraak van ’n hof interpreteer moet word?
[10]
Hierdie Hof het hom al meermale in geen onduidelike taal oor
hierdie kwessie uitgelaat onder andere in
Firestone
South Africa (Pty) Ltd v Genticuro AG
1977 (4) SA 298
(A) op 304 D - H;
Weber-Stephen
Products Co v Alrite Engineering (Pty) Ltd
[1992] ZASCA 2
;
1992 (2) SA 489
(A) op 494 E - H en
Administrator,
Cape, and Another v Ntshwagela and Others
1990 (1) SA 705
(A) op 715 F - I. In laasgenoemde uitspraak word
t.a.p. deur Nicholas Wn AR gesê:
“
... the Court’s
intention is to be ascertained primarily from the language of the
judgment or order as construed according
to the usual well-known
rules. As in the case of any document, the judgment or order and
the Court’s reasons for giving
it must be read as a whole in
order to ascertain its intention. If on such a reading, the
meaning of the judgment or order
is clear and unambiguous, no
extrinsic fact or evidence is admissible to contradict, vary,
qualify, or supplement it. Indeed,
in such a case not even the
Court that gave the judgment or order can be asked to state what its
subjective intention was in
giving it. But if any uncertainty in
meaning does emerge, the extrinsic circumstances surrounding or
leading up to the Court’s
granting the judgment or order may
be investigated and regarded in order to clarify it.”
[11]
’n Deel van die “usual well-known rules” van
interpretasie is dat
mens jou nie moet blind staar teen die swart-op-wit
woorde nie, maar probeer vasstel wat die bedoeling en implikasies is
van dit
wat gesê is. Dit is juis in hierdie proses
waartydens die samehang en omringende omstandighede relevant is.
[12]
Ek skets kortliks die relevante omstandighede en agtergrond wat
tot die bevindinge in die uitspraak gelei het, as
hulpmiddels om dit uit te
lê. Ek beperk my tot die omstandighede en
agtergrond soos dit in die uitspraak beskryf en bevind is.
(a) Voor die aanvang van die nuwe konstitusionele
bedeling was daar slegs blanke Raadslede in Bronkhorstspruit se
plaaslike owerheidsliggaam.
In die oorgangsfase voor November 1995
was daar nege wit en nege swart Raadslede met ’n wit
voorsitter wat ’n beslissende
stem gehad het. Na die
November 1995 verkiesing was daar ses swart lede en vier wit lede.
Dit was ook die verteenwoordiging
toe besluit R127/96 op 25 April
1996 deur die Raad aanvaar is.
(b) Sedert 1 Maart 1986 was respondent die Stadsklerk
van Bronkhorstspruit.
(c) Weens die veranderinge in die konstitusionele
reëlings in
verband met plaaslike besture is die respondent se
voorheen permanente aanstelling vanaf 15 Desember 1994 in ’n
waarnemende
aanstelling omskep. Op ’n Raadsvergadering van
31 Januarie 1995 is ’n voorstel dat die respondent weereens
die
permanente amp moet beklee deur die nege wit raadslede
ondersteun maar deur die nege swart lede teengestaan. Slegs met
die
beslissende steun van die Voorsitter is die voorstel aanvaar en
is die respondent weer permanent in die pos van Stadsklerk van
Bronkhorstspruit aangestel.
(d) Die teenstem is gemotiveer op die basis dat die
blanke
Stadsklerk vervang moes word met ’n persoon wat
polities meer aanvaarbaar vir die meerderheid van kiesers sou wees.
(e) Die respondent het hierdie teenstand as ’n
teken van verset
teen sy voortgesette bekleding van die amp ervaar.
Dié
teenstand het mettertyd toegeneem.
(f) Wanneer daar in die swart woonbuurt vergaderings
oor
munisipale sake plaasgevind het, is sy aanvaarbaarheid
in die amp openlik bevraagteken.
(g) Op 30 Oktober 1995 - net ’n dag voor die
plaaslike verkiesing
van die Raad - is ’n besluit
deur die Raad geneem om die respondent vir sy buitengewone dienste
aan die Raad met ’n
ex
gratia
betaling
van R215 000,00 te vergoed indien hy as Stadsklerk tussen 28
Februarie en 31 Maart 1996 sou bedank. Dit sou benewens
enige ander
vergoeding wees. Die respondent het die vergunning nooit
uitgeoefen nie, maar het dit as ’n poging van die
swart lede
om van hom ontslae te raak, ervaar.
(h) Na gemelde verkiesing was daar 6 swart en 4 wit
raadslede. Die uitbundigheid waarmee die uitslae
ontvang is, het vir die respondent subjektief op antagonisme jeens
hom gedui.
(i) Na die gemelde verkiesing het die nuwe
burgemeester,
mnr Nchabeleng, en die nuutverkose voorsitter van die
uitvoerende komitee, mnr Seitisho, in hul aanvaardings- toesprake
spesifiek
na die amp van die respondent verwys en gesê dat sy
magte ingekort moes word en dat die nuwe Raad regstellende aksie sal
toepas.
(j) Die respondent se getuienis dat mnr Seitisho aan
hom
gesê het dat die swart
gemeenskap en ook die swart raadslede aandring dat hy uit sy pos
verwyder moet word en met ’n
swart aanstelling vervang moet
word, is deur die hof
a
quo
aanvaar.
(k) Mnr Seitisho was toe die respondent se diens
beïndig is, as
Stadsklerk aangestel is.
(l) Op 4 April 1996 het mnr Seitisho ’n spesiale
Raadsvergadering aangevra om die bevoegdhede en funksies van die
Stadsklerk
te bespreek.
(m) Op 15 April 1996 het ’n daglange staking van
werkers van die
Stadsraad plaasgevind. Dit was in hoofsaak gerig teen
die respondent en sy bekleding van die betrokke amp. Plakkate,
vertoon
deur die stakers by die munisipale kantore, het die
afdanking van die respondent geëis. ’n Memorandum is
aan hom
oorhandig. Van die voorbokke in die staking (wat deur die
S A Munisipale Werkersunie gereël is) het aan respondent gesê
dat as hy nie vrywillig padgee nie, hy met geweld uit sy kantoor
verwyder sal word aangesien hulle as werkers nie die gesag van
’n
wit amptenaar aanvaar nie.
(n) Paragraaf
1 van die genoemde memorandum lui soos volg:
“
We the workers of
Bronkhorstspruit Transitional Council demand the immediate
resignation of Dr H. B. Senekal as he is the main
stumbling block
towards transformation and the cause of maladministration,
corruption, nepotism and racial discrimination.”
(o) Laasgemelde aantygings is uitdruklik deur die Raad
op ’n
spesiale raadsvergadering op 25 April 1996
gerepudieer.
(p) Intussen het dit duidelik geword dat die
finansiële toestand
van die appellant kritiek was. Al die
departementshoofde het onder voorsitterskap van die respondent
vergader om die probleem
aan te spreek. ’n Sogenaamde
opsiedokument is opgestel en aan die Raad voorgelê. Twee
opsies is uitgespel: eerstens,
die sewe bestaande departemente word
na drie verminder, en, ingevolge opsie twee, na vier departemente.
Daar sou volgens beide
opsies personeelverminderings moes plaasvind.
Die dokument is deur mnr Grobler, hoof van die bestuursdepartement
van die appellant
opgestel. Die dokument beveel nie net
personeelvermindering aan nie, maar spreek ook die noodsaak van
regstellende aksie aan.
Die inleiding lui:
“It
is also important that the executive administration section of the
local government must be acceptable and legitimate
in the eyes of
the broader community of Bronkhorstspruit. It is the submission of
the author hereof that the re-structuring
as discussed hereunder
also makes provision for affirmative action by the Transitional
Local Council with reference to the established
management
framework.”
(q) Item 2 van die aanbevelings lui soos volg:
“
That the approved
reorganised structure be incorporated in the operational budget for
1996/97 and that officials retrenched and/or
replaced in the process
be remunerated and compensated in accordance with the criteria set
out in the conditions of service and
council resolution.”
(r) Item 7 van die aanbevelings lui soos volg:
“
That in view of the fact
that a legitimate and representative Administrative structure for
the TLC of Bronkhorstspruit is now
an imperative for purposes of
sound cooperation, effective control, discipline and anticipated
growth and development, the current
Chief Executive/Town Clerk be
replaced by means of affirmative action with an official who will be
acceptable and representative
of the majority of the employees, the
communities and all the stakeholders concerned, and that the
aforesaid be effectuated as
indicated above.”
(s) Op ’n spesiale Uitvoerende Komiteevergadering
gehou op 23 April 1996 het die respondent die opsiedokument
(R126/96)
toegelig. In die toeligting het hy die noodsaaklikheid
van herkonstuksie en regstellende aksie beklemtoon en ondersteun.
In verband met sy eie posisie het hy gesê:
“
I have no doubt in my
mind and I also have no reservations as far as this is concerned
that this council will have to have the
chief executive who is
currently in that position replaced because he is not acceptable to
the major portion of the working force,
he is not acceptable to the
major portion of this council and he is not acceptable to the major
portion of the communities involved
in the Transitional Local
Council. How difficult it is to say, but I have no alternative as
to be honest, and please listen
to what I am saying, you will not
effectively control and discipline this organisation with all the
workers concerned whether
they are white or black, and you will not
initiate growth and development because if you do not have the
co-operation of this
total administration and the council into one
team you will not be able to generate what I have just said.
Discipline and control
which is totally impossible at the moment
before replacing the chief executive and then to have the
opportunities Mr Chairman
as I have said to you yesterday and to the
other gentlemen and the ladies here, do not make a mistake to think
that you can replace
me with another white official.”
(t) Na afloop van die toeligting het die Uitvoerende
Komitee eenparig besluit om aan te beveel dat opsie 2 soos
uiteengesit in
dokument R126/96 goedgekeur word en het aanbeveel dat
konsultasie met die vakbonde plaasvind.
(u) Hierna vind die sewende spesiale Uitvoerende
Komitee vergadering op 25 April 1996 plaas. Die kwessie van
herorganisaie verskyn
as item R127 op die agenda. Aanbeveling 7,
die vervanging van die respondent, is in koukus bespreek. Hierna
is die kwessie
in ope vergadering bespreek. Raadslid Kekana het
o.a. gesê:
“
... our position state
is now that we accept a replacement of our Chief Town Clerk for
reasons of affirmative action to take its
course, and that this be
done from today until the end of June, that he may be replaced
during that period and he will only leave
our council at the end of
June.”
(v) Die tweede spesiale Raadsvergadering het hierna op
25 April 1996 plaasgevind. Die raadsbesluit is aangeteken as
R127/96.
Dit herroep die besluit om ’n spesiale toelaag aan
die respondent (soos voorheen besluit) toe te teken. Die
kernbesluit
wat geneem is, lui soos volg:
“
2 That in view of the
fact that a legitimate and representative Administrative structure
for the Transitional Local Council is
now imperative for purposes of
sound co-operation, effective control, discipline and anticipated
growth and development, the
current Chief Executive/Town Clerk be
replaced on or before 30 June 1996 by means of affirmative action
with an official who
will be acceptable and representative of the
majority of the employees, the communities and all the stakeholders
concerned.
3 That in view of the
aforesaid, compensation payable to Dr H B Senekal shall be as
follows:
3.1 ...
3.2 That the amount payable to
and submitted by the Transvaal Municipal Gratuity Fund, be paid to
the aforesaid fund on behalf
of and to the benefit of Dr H B Senekal
for the purposes of his pension.”
(w) Kort hierna ontstaan daar ’n dispuut in die
gemeenskap en onder die amptenary oor die vraag of die respondent
afgedank
is. Hy het deurgaans ontken dat hy afgedank is en telkens
die standpunt ingeneem dat hy vervang (“replaced”) is.
Dit was ook die standpunt van die swart raadslede soos dit na vore
gekom het op die derde spesiale Raadsvergadering van 30
April 1996,
toe die burgemeester, raadslid Nchabeleng, bevestig het dat die
respondent nie afgedank is nie, maar vervang (“replaced”)
is. Op dieselfde vergadering het die respondent dit ook duidelik
gestel dat die vervanging nie bloot vanweë sy eie versoek
plaasgevind het nie: “there was no request to be replaced.”
Een van die raadslede het weer die noodsaak aan herstukturering
(weens regstellende aksie) toegelig, en die Raad was dit ten slotte
eens dat die diensbeëindiging van die respondent “
... is
a replacement, it is not a resignation or whatever it is called
outside.”
(x) Die laaste relevante feit wat gemeld moet word is
dat die Raad tot dié mate van oordeel was dat die respondent
se diensbeëindiging
onder art 34 (2) val, dat die Raad die
bedrag wat in terme daarvan aan die respondent betaalbaar was, aan
die gratifikasiefonds
vir uiteindelike betaling aan die respondent,
oorbetaal het. Eers maande later het die appellant, vir redes wat
nie duidelik
is nie, van mening verander en die huidige standpunt
ingeneem.
[13]
Ek kan nou terugkeer na die feitebevindinge van die hof
a
quo
. Dit kan,
opsommenderwys, soos volg saamgevat word:
(1) Die respondent is nie “direk afgedank”
nie en het ook nie bedank nie.
(2) Die respondent moes vervang word deur middel van
regstellende aksie met ’n persoon wat meer aanvaarbaar is, en
die
pos is inderdaad bykans ’n jaar later gevul met ’n
persoon wat klaarblyklik vanweë regstellende aksie aangestel
is.
(3) Die respondent is uit diens geplaas vanweë
Raadsbesluit R127/96 van April 1996 wat bepaal dat:
“
... the current Chief
Executive Town Clerk be replaced .... by means of affirmative
action with an official who will be acceptable
and representative of
the majority concerned.”
Die hof
a
quo
het bevind dat
die besluit beteken
“
Met ander woorde die pos
bly bestaan, maar die bekleër van die pos word vervang. Sy
dienste word beëindig sonder dat
daar kontraktuele redes vir
die diensbeëindiging bestaan.”
(4) Die rede vir die
diensbeëindiging was herorganisasie van die appellant se
administrasie met die oog op regstellende aksie
en die vermindering
van personeel. Die tersaaklike besluit, aldus die hof
a
quo
, was
“
... nie ’n
kostebesparingsmaatreël nie maar as ’n pos wat in die
woorde van die inleiding geherorganiseer kan
word om ruimte te laat
vir regstellende aksie. Alhoewel slegs die Stadsklerk op 25 April
1996 uit diens geplaas was, was die
stap tog die eerste stap in die
proses van herorganisasie of hersamestelling of ‘restructuring’
en personeelvermindering
wat die Raad wel later mee voortgegaan
het.”
[14
Ek
het nou die feitebevindinge van die hof
a
quo
en die
agtergrond
en relevante omstandighede soos uit
die uitspraak blyk, uiteengesit. Met aanvaarding van die
korrektheid daarvan, is die vraag
of die afleiding wat die hof
a
quo
gemaak het,
nl. dat die respondent se diens ooreenkomstig art 34 (2) van die
statute beëindig was, korrek is
[15] Konsensuele diensbeëindiging
Die appellant se eerste loopgraaf van verdediging teen
die
respondent se aanspraak was dat die diensverhouding
konsensueel
beëindig is. Die
diensbeëindiging was dus
vrywillig
soos bedoel in art 34
(1).
In hierdie verband het die
appellant veral staatgemaak op die respondent se toespraak,
waartydens hy te kenne gegee het dat regstellende
aksie sal moet
plaasvind, ook wat sy eie posisie betref.
Die
appellant, so is aangevoer, het dié voorstel aanvaar en
daarop gehandel. Die respondent het dus die diens van die
appellant
vrywillig
verlaat.
Vrywillige
diensbeëindiging deur ’n werknemer, so wil dit my
voorkom, kan een van twee implementeringsvorme aanneem:
’n
bedanking deur die werknemer of konsensuele diensbeëindiging.
In die onderhawige geval kan daar geen sprake
wees van ’n
bedanking deur die respondent nie : feit is dat die handeling wat
die diensverhouding beëindig het, van
die appellant (die
werkgewer) se kant gekom het. Tereg dus die feitebevinding van die
hof
a quo
(waaraan ek gebonde is weens die terme van die toegestane verlof)
dat die respondent nie
bedank
het nie.
Was daar ’n konsensuele
diensbeëindiging? Alvorens dié aangeleentheid ontleed
kan word, so het die respondent
aangevoer, moet eers bepaal word of
die uitspraak van die hof
a
quo
nie reeds
hieroor ’n feitebevinding gemaak het waaraan ons gebonde is
nie. Respondent het betoog dat daar wel so ‘n
bevinding ten
minste by implikasie uit die reeds genoemde feitebevindinge blyk, te
wete dat daar geen konsensuele diensbeëindiging
was nie.
Ek meen dat dit ’n logiese implikasie van die
uitspraak is dat daar geen konsensuele diensbeëindiging was
nie. Immers,
daar is deur die appellant besluit onder andere dat
die respondent in die loop van herorganisasie vervang moet word en
dat dit
die rede vir sy diensbeëindiging is, welke besluit
onnnodig sou wees as daar ’n ooreengekome diensbeëindiging
was.
Maar selfs as dit aangevoer kon
word dat dié kwessie nog vir oorweging deur hierdie Hof oop
was, sou bevind moes word,
op die feitebevindinge soos aangestip
deur die hof
a quo
,
dat daar geen konsensuele diensbeëindiging was nie. Dit sou
onmoontlik wees om uit te maak waar en wanneer dié
konsensus
bereik is. Ook is daar geen feitebasis waarop die inhoud, omvang
en gevolge van die beweerde ooreenkoms vasgestel
kan word nie.
[16] Afdanking of oortolligheid
(redundancy) of uitdiensstelling (retrenchment)
Die oorblywende stryd, en die kern
van die geskil, wentel oor die vraag of die respondent oortollig
verklaar is of uitdiensgestel
is. (“ ... as the result of
his having been declared redundant or having been retrenched ...”).
Die hof
a quo
het bevind dat die respondent “nie
direk
afgedank” is nie; dat hy weens ’n besluit van die
appellant uit diens gestel is (“replaced”) by wyse
van
regstellende aksie. Die pos bly bestaan, maar die bekleër van
die pos word vervang. Daar is geen kontraktuele redes
vir die
diensbeëindiging nie, aldus die hof
a
quo
. Die besluit
van die appellant was deel van ’n herorganisasie van die hele
personeel, om voorsiening te maak vir kostebesparing
en regstellende
aksie. Alhoewel slegs die respondent op 25 April 1996 uit diens
geplaas was, was dit die eerste stap in die
proses van
herorganisasie of hersamestelling of “restructuring” en
personeelvermindering waarmee die Raad wel later
voortgegaan het;
so beslis die hof
a
quo
.
[17]
Die probleem in die onderhawige geval is natuurlik dat die statute
van die fonds ’n baie beperkte
perspektief op die maniere waarop die diens van ’n amptenaar
beëindig kan word,
openbaar. Voorsiening word gemaak vir
voordele indien die werknemer aftree (art 32); indien hy te sterwe
kom (art 33); indien
sy dienste tot ’n einde kom (art 34) en
indien hy afgedank word vanweë ongeskiktheid of swak gesondheid
(art 35).
Art 34, wat hier ter sprake kom, is eweneens baie skraal
- dit stel, in wese,
bedanking
of afdanking
teenoor
oortolligverklaring
of
uitdiensstelling
,
en maak nie uitdruklik voorsiening vir diensbeëindiging met die
oog op regstellende aksie nie.
[18]
Namens
die appellant is eerstens aangevoer dat hierdie Hof moet bevind dat
die respondent
afgedank
is binne die betekenis van art 34 (1) - weliswaar nie direk nie
(ooreenkomstig die woordgebruik van die hof
a
quo
) - maar
“indirek”, vir ’n rede wat niks met art 34 (2) te
doen het nie. Daar is aangevoer dat die rol wat
regstellende aksie
hier gespeel het, hoogstens slaan op die agterliggende beweegrede
vir die afdanking. Hoe prysenswaardig
die motiewe van die
appellant mag gewees het, die diensbeëindiging was en bly ’n
afdanking soos bedoel in art 34(1),
aldus die appellant se advokaat.
[19]
Die
probleem met die argument is dat dit, steeds in die konteks van
art 34, ’n alte wye uitleg aan
die woord
afdank
of “
dismiss
”
in art 34 (1)
gee. Feit is dat art 34 (2) bestaan en belangrike
regsgevolge in teenstelling
met art 34 (1) het.
[20]
Die
appellant was derhalwe gedwing om ’n tweede offensief te
loods:
met volle aanvaarding van die
feitebevindinge van die hof
a
quo
kan die
respondent se diensbeëindiging eenvoudig net nie as ’n
oortolligverklaring of uitdiensstelling soos beoog
in art 34 (2)
gesien word nie. Al wat dan oorbly is ’n bevinding dat daar
’n afdanking in terme van art 34 (1)
was.
[21]
Die
advokate het uitvoerige argumente aangevoer oor die betekenis
van oortolligverklaring en
uitdiensstelling (“redundancy” en “retrenchment”).
Dit is namens die
appellant aangevoer dat hierdie begrippe ’n suiwer
arbeidsregtelike konnotasie het.
Die
dominante beginsel is m.i. egter dat waar dié terme in
wetgewing of statute soos tans ter sprake gebesig word ’n
onbevange uitleg daaraan gegee moet word, in die lig van die
besondere bepalings en die konteks waarin en doel waarvoor dit
gebruik is. In die onderhawige geval byvoorbeeld is ’n
onbillike arbeidspraktyk glad nie ter sprake nie, nóg die
regmatigheid al dan nie van die diensbeëindiging. Dit gaan
hier bloot om die vraag welke betekenis aan die terme van die
statute gegee moet word in die konteks van gratifikasievergoeding.
Arbeidsregtelike uitsprake kan dus in hierdie geval hoogstens
’n
oriënterende gesagswaarde dra.
[22]
Beide
advokate het aangevoer dat daar nie ’n regsgeldige onderskeid
tussen oortolligverklaring en uitdiensstelling (“redundancy”
en “retrenchment”) bestaan nie. Beide het in hierdie
verband die uitspraak, tot dien effekte, van die Nywerheidshof
in
National Union
of Mineworkers and Others v Free State Consolidated Gold Mines
(Operations) Ltd
(1994) 15 ILJ 1161 ondersteun. Daarin is verwys na die beslissing
van die Industriële Hof in
Hlongwane
and another v Plastix (Pty) Ltd
(1990) 11 ILJ 171 (IC) waar op 175 J - 176 A tussen die twee
begrippe onderskei is, en bevind dat daar geen sodanige onderskeid
is nie : iemand word uitdiensgestel omdat hy oortollig is.
[23]
Ek
vind dit onnodig om in hierdie appèl die seël van
goedkeuring op die beslissing, op hierdie punt, in National Union
of
Mineworkers and Others v Free state Consolidated Gold Mines
(Operations) Ltd te plaas. Want selfs met aanvaarding van die
korrektheid van die beslissing moet steeds vasgestel word onder
welke omstandighede gesê kan word dat ’n werknemer
se
diens beëindig is weens oortolligverklaring.
[24]
Myns insiens moet aan die begrip oortolligheid (“redundancy”)
’n
wye betekenis gegee word. Die voor
die hand liggende geval van oortolligverklaring kom voor waar die
werkgewer sy bedryf sluit
of afskaal, met die gevolg dat
poste
verdwyn. Maar
die begrip slaan klaarblyklik ook op ’n herorganisasie van ’n
bedryf of onderneming waar ’n
spesifieke
werknemer
,
om operasionele of ander redes, in die slag moet bly. Dit is wat
in die onderhawige geval gebeur het. In
National
Union of Mineworkers
,
supra
,
is met goedkeuring verwys na Brassey
et
al
.
The
New Labour Law
, op
279:
“
...
‘retrenchment means dismissal because the employee is
redundant. The redundancy can be caused by the introduction
of new
technology, the reorganization of the enterprise, the
rationalization consequent upon a merger, or a drop in production
caused by an economic downturn or
any
number of other circumstances
’
... ”
(My
kursivering.)
[25]
Ek meen nie dat daar ’n
numerus
clausus
van
omstandighede, wat
tot oortolligverklaring kan lei, bestaan nie. Die wye
begrip wat ek hierbo
skets, vind ook tot ’n mate
steun in
National
Union of Mineworkers
,
supra.
Daar
is op 1167 B gesê:
“
Thousands of cases have
demonstrated that there are only two kinds of dismissals. The
first is due to the fault of the employee
e g misconduct or
incompetence, and the second is due to no fault of the employee, e g
retrenchment. Each type of dismissal
has its own procedures, rules
or guidelines. I can see no good purpose in affixing different
labels to each particular set
of circumstances of a dismissal and
laying down further procedures, rules or guidelines which should be
applied.”
[26]
In die onderhawige geval was daar geen skuld aan die kant van die
respondent nie; inteendeel. Hy is sy pos kwyt weens
die proses van herstrukturering van die appellant se organisasie met
die
oog op finansiële probleme en regstellende aksie. In
hierdie proses het die respondent oortollig geraak.
[27]
Vorige
beslissings, ook van hierdie hof, oor die betekenis van woorde van
algemene betekenis is in die huidige feitestel en in
die konteks van
die besondere bepalings hier ter sprake van weinig nut. Die gewone
betekenis van “redundancy” moet
op realistiese en
praktiese wyse toegepas word, eerder as ontoepaslike formules wat op
’n ander tyd vir ander omstandighede
uitgespreek is.
“Redundancy” sluit in, volgens die Oxford English
Dictionary, “ ... the condition of being
surplus to an
organisation’s staffing requirements; loss of a job as a
result of this; a case of unemployment due to
reorganisation
,
mechanization, etc.” (My beklemtoning.) Die beëindiging
van die respondent se dienste in die onderhawige geval
val m.i.
vierkantig binne hierde formule. Sy geval moet dus ingevolge a 34
(2) beoordeel word.
[28] Koste
Die onsuksesvolle appellant moet die koste van die
appèl,
insluitende die koste van twee advokate, dra. Daar is
egter twee
kompliserende faktore wat verdere aandag verg. Die
eerste raak die koste
verbonde aan die verkryging, deurlees, voorbereiding,
lewering en
indiening van die appèlrekord, wat sestien bande
beslaan. In die lig van
die terme van die bevel wat verlof verleen het om na
hierdie Hof te
appelleer, was, ruim geskat, nie meer as vier bande
nodig nie. Dit sal
onbillik wees as die appellant die onnodige koste in
verband met die orige
12 bande aan sy prokureurs moet betaal. Ooreenkomstig
die herhaalde
waarskuwing aan praktisyns om nie onnodige dokument en
oorkondes
voor te lê nie (sien
Absa
Bank Ltd v Davidson
2000 (1) (SA) 1117 (A) op
1126 paragrawe [28] en[29]) behoort ’n
bestrawwende kostebevel teen die
appellant se prokureurs gemaak te
word, soos gedoen is in
Minister
of
Health v Malizewski and Others
(’n tans nog ongerapporteerde
uitspraak van hierdie Hof gelewer op 30 Mei 2000).
Die advokate in die
huidige saak is gevra om ’n verduideliking te gee
waarom daar nie
behoorlike aandag aan hierdie aspek gegee is nie.
Geen oortuigende verduideliking was aangebied nie.
[29]
Die tweede aspek raak die kwessie van beide advokate se betoogs-
hoofde. In beide gevalle wil dit
voorkom asof die bepalings van die bevel wat verlof verleen het om
na hierdie Hof te appelleer,
oor die hoof gesien of geïgnoreer
is. Die gevolg was dat die betoogshoofde in besonderhede op die
feite ingegaan het.
Dit was nie alleen ontoelaatbaar nie, maar het
weinig bygedra om hierdie Hof behulpsaam te wees met die uitleg van
die bevindinge
van die hof
a
quo
en met die
tersaaklike regsbeginsels. Dit het ook gelei tot veel
tydverkwisting met die voorbereiding vir die aanhoor van die
appèl
en met die verhoor daarvan. Daarbenewens is die voorskrifte van
Reël 10 (3) (a) van die Reëls van hierdie
Hof nie nagekom
nie. Dié Reël vereis betoogspunte wat duidelik,
saaklik en sonder onnodige besonderhede is.
Die advokate is gevra om die genoemde gebreke in die
betoogshoofde te regverdig. Geen aanvaarbare regverdiging is
aangebied
nie. ’n Bestrawwende kostebevel is in hierdie
geval nie buite orde nie. Ek meen dat ’n gepaste bevel sal
wees
dat geeneen van die advokate geregtig is om enige koste, direk
of indirek, in verband met die voorbereiding en opstel van hul
betoogshoofde van hul opdraggewende prokureurs en kliënte te
verhaal nie.
[30]
Die
bevel van die Hof is die volgende:
1 Die appèl word van die hand gewys met koste,
wat die koste van twee advokate insluit.
2 Die appellant se prokureurs sal slegs geregtig wees
om van hul kliënt een kwart van die koste verbonde aan die
verkryging,
deurlees, voorbereiding, voorlegging, lewering en
indiening van die appèl- rekord te verhaal.
3 Geeneen van die advokate sal geregtig wees om enige
koste, direk of indirek, in verband met die voorbereiding en opstel
van
hul betoogshoofde van hul opdraggewende prokurkeurs en kliënte
te verhaal nie.
OLIVIER A R
SAMESTEMMEND
:
HEFER
Wnd AHR
GROSSKOPF
AR
HOWIE
AR
MELUNSKY
AJA:
[1]
I
have had the opportunity of reading the judgment of my Brother
Olivier but regret that I am unable to agree with his conclusion
on
the merits of the appeal. The issue is whether the respondent’s
services were terminated (to use a neutral expression)
under the
circumstances referred to in s 34(1) or under those specified in s
34(2) of the Rules of the Municipal Employees Gratuity
Fund. The
relevant provisions appear in par [6] of my Brother’s
judgment.
[2]
I
agree, for the reasons given by my Brother, that the submission by
counsel for the appellant - that there was a consensual
termination
of the respondent’s employment - cannot be reconciled with the
factual findings of the learned judge
a
quo
, Van der Walt
DJP. For this reason counsel’s submission cannot be
entertained. I have considerable difficulty, however,
in
appreciating why the learned judge
a
quo
held that the
respondent was not directly dismissed (“nie direk afgedank is
nie”) by the appellant or, indeed, in
understanding precisely
what that expression means.
[3]
The
learned judge found that the appellant had resolved to terminate the
respondent’s employment in order to replace him
on or before
30 June 1996
“
by means of affirmative action with an official
who will be acceptable and representative of the majority of the
employees, the
communities and all the stakeholders concerned”.
The
respondent regarded resolution R127/96 as a notice of termination of
his contract of service and he left the appellant’s
employment
in terms thereof on 30 June 1996. The aforesaid termination was
undoubtedly a dismissal. The fact that the respondent
was to be
replaced with another official does not alter this conclusion.
[4]
Having
regard to the factual findings of Van der Walt DJP there is no room
for the conclusion that the dismissal was “indirect”.
Moreover, in my view, this conclusion is not a factual finding: it
is a conclusion of law based on the facts set out in par
[3] above.
However that may be, it seems to be beyond question that the
respondent was dismissed by the appellant, whether indirectly
or
otherwise.
[5]
There
are two crucial aspect of s 34(1) and (2) that require emphasis.
The first is that both sub-sections contemplate dismissal
of the
employee concerned (although s 34(1) applies also to an employee’s
resignation). The second is that the
reasons
for the dismissal determine whether the dismissal falls within s
34(1) or (2). This is clear from the following words in s 34(1):
“
... or is dismissed by the local authority for
reasons other than those provided for in Section 34(2)”.
From
this it follows that s 34(2) applies to a dismissal as a result of a
declaration of redundancy or retrenchment and s 34(1)
to a dismissal
for all other reasons. This construction not only accords with the
language of the section but it is, in my respectful
judgment, the
only logical interpretation. The passage quoted by my Brother (par
[24] of his judgment) from “The New Labour
Law”
(footnote 1 on p 279), which was written by Halton Cheadle,
underscores that
“
retrenchment means dismissal because the
employee is redundant”.
[6]
If
the section is construed as I suggest it should be, it would follow
that there is no room for the view expressed by Van der
Walt DJP
that s 34(1) applies to dismissals due to the fault or misconduct of
the employee and s 34(2) to the termination of
employment where the
employee is blameless. With due deference, this is not what the
section says. S 34(2) applies only to
termination of employment
following retrenchment or a declaration of redundancy. Indeed,
counsel for the respondent, who adopted
the view of the learned
judge
a quo,
was obliged to submit that an unlawful dismissal would be covered by
s 34(2). In fact an unlawful dismissal would clearly fall
under s
34(1). Although in this event the benefit paid to the employee
would be less than the benefit payable on retrenchment,
the employee
would be entitled to compensation from the municipality concerned -
and not from the Gratuity Fund - for the unlawful
dismissal.
[7]
I
turn to consider what is meant by the expression “having been
declared redundant or having been retrenched”. I
am unable to
agree that the words “redundant” or “retrenched”
should be given a wide or extensive interpretation.
The context
requires that they should be given their ordinary dictionary
meaning. That is how the words have been construed
in this Court.
In
West Rand Bantu
Affairs Administration Board v Jaques
1976 (4) SA 903
(A), Van Winsen AJA said the following at 911 D-E:
“
There is no reason to
suppose, regard being had to the context in which the word is used
in the Act, that the Legislature intended
to use the word
‘redundant’, translated in the Afrikaans text - which is
the signed one - by the word ‘oortollig’,
in any meaning
other than its ordinary dictionary meaning. In English ‘redundant’
is defined in the
Shorter
Oxford English Dictionary
as ‘superabundant, superfluous, excessive’ and
‘oortollig’ is assigned the meaning in HAT.
Verklarende
Handwoordeboek van die Afrikaanse Taal
,
of ‘meer as wat nodig is, wat gemis kan word’.”
In
Consolidated
Frame Cotton Corporation Ltd v President of The Industrial Court and
Others
1986 (3) SA
786
(A) it was said at 797J-798A:
“
To retrench in the present context means to cut
down, to reduce, the numbers of the work force because of redundancy
- a superfluity
of employees in relation to the work to be
performed. Retrenchment does not necessarily involve the abolition
of ‘posts’:
the employer may merely lay off a number of
his employees.”
[8]
Redundancy
and retrenchment are sometimes used interchangeably. They both
involve the dismissal of an employee because of a
reduction in the
employer’s work force, whether because of the abolition of a
post or because the employees are superfluous
for the employer’s
requirements. In
South
African Labour Glossary
(Barker and Holzhausen), the following definitions are given:
“
redundancy
(
oortolligheid
)
Reduction in the labour force of a firm for reasons for which the
employees are not responsible, eg the closure or transfer
of the
place of work, the introduction of new technology or a reduction in
the demand for certain categories of employees. There
is thus a
surplus of labour to be made redundant. This is normally referred
to as dismissal for reasons based on the employer’s
operational
requirements
.
Sometimes distinguished from
retrenchment
.”
“
retrenchment
(
personeelaflegging,
personeelbesnoeiing
)
The dismissal of employees for reasons connected with economic,
technological, structural or similar requirements (
see
operational
requirements
).
Often used interchangeably with
redundancy
,
but in some countries, eg the USA, retrenchment refers to the
adoption of a smaller scale of operations in an organization,
which
may result in
lay-off
as part of the effort to reduce the workforce.”
According
to OED (vol XIII) “redundant” means “superabundant,
superfluous, excessive” (p 429) and “retrench”
(p
792) means “to cut down, reduce, diminish in extent, amount or
number”. The dictionary meanings coincide with
the manner in
which this Court has interpreted the words and with the way in which
the expressions would ordinarily be understood,
ie a reduction in
the labour force.
[9]
What
was the reason for the respondent’s dismissal? He was not
dismissed because his post had been abolished or because
the
appellant had decided to reduce its labour force. He was dismissed
because he was not sufficiently acceptable to certain
interest
groups. He was not superfluous to the needs of the appellant: he
was merely unsuitable or incompatible for the post.
The appellant,
therefore, was not retrenched, nor was he made redundant. The
reasons for his dismissal were quite unrelated
to what is ordinarily
meant by redundancy or retrenchment. This matter may be compared
with the decision of this Court in
Baudach
v United Tobacco Company Ltd
[2000] 3 All SA 153.
In that case it was represented to the
appellant that his position had become redundant and that he was to
be retrenched. As
a result he left the respondent’s
employment and accepted an amount in settlement. In fact his
position was given to another
person who was regarded by the
employer as more suitable for the post. This Court had no
difficulty in holding that the purported
retrenchment was in fact an
unfair dismissal. I do not suggest that the respondent in this
appeal was unfairly dismissed: the
question does not arise in the
case before us and there is no need to express any view on the
matter. What can be said, in accordance
with the decision in
Baudach
,
is that incompatibility or unsuitability is not the equivalent of
redundancy or retrenchment.
[10]
The
only remaining question relates to the re-organization or
restructuring, including reduction of personnel, which the appellant
undertook after the respondent’s dismissal. It may be noted
that after the respondent’s services were terminated
he was
immediately replaced by a temporary town clerk who held that
position for approximately a year until 1 July 1997 when
Mr Seitisho
was permanently appointed to that post. The court
a
quo
held that the
dismissal of the respondent was the first step in the restructuring
process which the council later implemented.
This fact does not
alter the conclusion at which I have arrived. The question is not
whether the respondent was dismissed as
part of a restructuring
program that was later put into effect. It is whether he left the
appellant’s employment as a
result of redundancy or
retrenchment. In my view he did not and I would therefore allow the
appeal. I agree, however, with
paragraphs 2 and 3 of the order
relating to costs made by Olivier JA. I concur, too, in his reasons
for making the said costs
orders.
...................................
L
S MELUNSKY
ACTING
JUDGE OF APPEAL