About SAFLII
Databases
Search
Terms of Use
RSS Feeds
South Africa: Cape Town Labour Court, Cape Town
SAFLII
>>
Databases
>>
South Africa: Cape Town Labour Court, Cape Town
>>
2015
>>
[2015] ZALCCT 70
|
|
James en 'n Ander v Eskom Holdings BPK en Anders (C881/2014) [2015] ZALCCT 70 (7 December 2015)
REPUBLIEK
VAN SUID-AFRIKA
Rapporteerbaar
Van belang vir
ander regters
DIE
ARBEIDSHOF VAN SUID-AFRIKA, KAAPSTAD
UITSPRAAK
Saaknommer:
c 881/2014
In die
saak tussen:
WILLIAM JAMES
THOMAS
BARRY
Eerste
applikant
Tweede
applikant
en
ESKOM HOLDINGS BPK
Eerste Respondent
KVBA
Tweede Respondent
DANIEL DU PLESSIS
Derde Respondent
Verhoor
:
13
Augustus 2015
Uitspraak
:
7
Desember 2015
Opsomming:
Hersiening op grond van ongeldigheid i.p.v.
onbillikheid.
Aansoek
van die hand gewys op grond van
Edcon v Steenkamp
2015 (4) SA
247
(A).
UITSPRAAK
STEENKAMP
R
Inleiding
[1]
Die
applikante, Mnre James en Barry, is ontslaan deur die eerste
respondent, Eskom. ‘n Kommissaris van die KVBA
[1]
,
Mnr Daniel Pretorius
[2]
,
het bevind dat die ontslag vir ‘n billike rede geskied het,
maar nie kragtens ‘n billike proses nie. Vir die prosedurele
onbillikheid het hy aan die twee applikante vergoeding van R20 000
elk toegeken.
[2]
Die
applikante wil die beslissing laat hersien kragtens artikel 145 van
die Wet op Arbeidsverhoudinge
[3]
.
Hulle voer aan dat hul ontslag
ongeldig
is, en nie bloot onbillik nie; dat dit van geen regskrag is nie; en
dat Eskom gelas moet word om hulle terugwerkend in hul poste
te
herstel.
[3]
Ek
het hierdie saak op 13 Augustus 2015 aangehoor. Uitspraak word
gelewer op 7 Desember 2015. Die rede vir die geruime tydsverloop
tussen verhoor en uitspraak is dat die eerste respondent sterk steun
op die uitspraak van die Arbeidsappèlhof in
Edcon
v Steenkamp.
[4]
Daardie uitspraak is op verdere appèl geneem na die
Konstitusionele Hof. Ek het aangedui dat ek op die bindende gesag van
die Konstitusionele Hof sou wag voordat ek uitspraak gee in hierdie
saak. Daardie hof het die appèl aangehoor op 8 September
2015.
Op hierdie stadium, drie maande later en op die vooraand van die
jaarlikse reses, het daardie hof nog nie uitspraak gegee
nie. Ten
einde die partye nie langer te laat wag en hierdie uitspraak te laat
oorstaan tot na die reses nie, het ek dus besluit
om uitspraak te gee
met verwysing na
die
gesag van die Arbeidsappèlhof en sonder die leiding van die
hoogste hof.
Agtergrond
[4]
Eskom is ‘n openbare maatskappy in
staatsbesit, geskep volgens Wet 13 van 2001, en die nasionale
elektrisiteitsverskaffer.
Die applikante, Mnre William James en
Thomas Barry, het by Eskom se depot op Worcester gewerk. Hulle was
lede van die National
Union of Mineworkers (NUM).
[5]
Die applikante is ontslaan nadat hulle
waatlemoene gesteel het. Hulle was aan diens as tegnici. Hulle het in
‘n Eskom-bakkie
na ene Bock se plaas buite Rawsonville gery,
die waatlemoene gesteel, en Bock het hulle betrap.
[6]
Eskom het ‘n dissiplinêre
verhoor gehou. Die voorsitter het bevind dat hulle summier ontslaan
moet word. Hulle het geappelleer.
Die appèlvoorsitter het die
sanksie van ontslag vervang met onbetaalde skorsing vir twee weke.
Die applikante het diens
hervat, maar twee weke later het die
algemene bestuurder van Eskom Wes-Kaap op sy beurt die sanksie van
die appèlvoorsitter
tersyde gestel. Hy het die applikante
meegedeel dat die sanksie van ontslag steeds van krag is.
[7]
NUM het ‘n geskil van onbillike
ontslag na die KVBA verwys. By die arbitrasie is die applikante
verteenwoordig deur Me Tapiwa
Ralehoko van Cheadle Thompson &
Haysom. Eskom is verteenwoordig deur die huidige prokureur wat
hierdie aansoek teengestaan
het, Mnr José
Jorge
van Norton Rose Fulbright. Die arbiter, Mnr Daniel du Plessis (die
derde respondent), het bevind dat die ontslag vir ‘n
billike
rede geskied het, maar nie volgens ‘n billike proses nie. Die
rede daarvoor was dat Eskom nie die dissiplinêre
kode gevolg
het nie. Vir die prosedurele onbillikheid het hy aan elk vandie twee
appliaknte vergoeding van R20 000 toegestaan.
Hersieningsgronde
[8]
Die applikante voer aan dat hul ontslag
ongeldig was en van geen regskrag nie. Die rede daarvoor, sê
hulle, is dat die dissiplinêre kode ‘n
kollektiewe ooreenkoms tussen Eskom en NUM is; dat dit dus deel vorm
van die
dienskontrakte van werknemers soos James en Barry; dat
hulle nie regsgeldiglik ontslaan is nie; en dat die arbiter nie die
regsbevoegdheid
gehad het om die arbitrasie aan te hoor nie en dus
ultra vires
opgetree
het.
[9]
Ter opsomming, dus, voer die applikante aan
dat die arbitrasietoekenning hersien moet word in terme van a
145(2)(iii) van die Wet.
Bespreking
[10]
Die applikante se saak berus op twee
gronde:
10.1
Hul ontslag was nie regsgeldig nie.
10.2
Die arbiter het nie jurisdiksie gehad nie
en het buite sy magte opgetree.
[11]
Eskom doen aan die hand dat:
11.1
die arbiter jurisdiksie gehad het om die
geskil voor hom aan te hoor, synde ‘n geskil oor ‘n
beweerde onbillike ontslag;
11.2
hierdie Hof nie jurisdiksie het om oor die
toepassing van die kollektiewe ooreenkoms te beslis nie; en
11.3
dat die Hof in elk geval nie spesifieke
nakoming kan beveel nie aangesien die applikante oneerlik was en nie
op hul dienskontrak
– wat hulle verbreek het – kan
staatmaak nie.
Was
die ontslag regsgeldig?
[12]
Ten
einde te beslis of die ontslag regsgeldig was – en dus of die
KVBA jurisdiksie gehad het oor die vraag of daar ‘n
billike
ontslag was – is die toets wat hierdie Hof moet toepas nie of
die beslissing van die arbiter redelik was nie
[5]
,
maar of dit korrek was.
[6]
[13]
Die applikante voer aan dat die
dissiplinêre kode (DP) van Eskom deel is van die kollektiewe
ooreenkoms met NUM; daarom deel
van hul dienskontrakte; end at hul
ontslag strydig was met die DP, daarom ongeldig en nietig. Hulle
betoog verder dat Eskom ‘n
stislwyende ooreenkoms met hulle
bereik het tot die effek dat hulle, na hul suksesvolle appèl,
net twee weke se skorsing
sonder betaling opgelê
is.
[14]
Mnr
Rautenbach
het ter ondersteuning van sy betoog verwys na
Hendricks
v CPUT
[7]
waarin die Hof beslis het dat, waar ‘n dissiplinêre kode
deel is van ‘n dienskontrak en die werkgewer nie daarvolgens
optree nie, die versuim tot nietigheid van ‘n ontslag in terme
van so ‘n prosedure lei.
[15]
In hierdie geval wys Mnr
Rautenbach
daarop dat die DP verskeie gebiedende klousules bevat, bv:
15.1
“
This procedure shall apply
throughout Eskom Holdings Ltd…”
15.2
“
Parties using this procedure shall
apply…
15.3
“
An employee shall, during all
disciplinary proceedings, be entitled to be assisted or advised by a
representative.”
15.4
“
A written notice advising the
employee of the alleged misconduct …, process to be followed
(enquiry, hearing or pre-dismissal
arbitration), the particulars
relating thereto … shall be furnished to the employee…”
15.5
“…
.the manager shall prepare
for an adversarial approach.”
15.6
“
The parties must exchange all
relevant documents…”
[16]
Die DP maak dit duidelik dat werknemers die
reg op appèl het – ‘n reg wat die applikante
uitgeoefen het. Daar
is egter geen melding daarvan dat die
appèlvoorsitter slegs ‘n aanbeveling kan maak wat deur
Eskom se topbestuur ongedaan
gemaak mag word nie. Die applikante voer
aan dat die algemene bestuurder
ultra
vires
opgetree het deur die
appèlbesluit omver te werp en dat sy besluit om James en Barry
te ontslaan, ongeldig is.
Het
die arbiter jurisdiksie gehad?
[17]
Die vraag of die arbiter jurisdiksie gehad
het, is nou verweef met die vraag of James en Barry se ontslag
regsgeldiglik plaasgevind
het. As dit nie gebeur het nie, het Mnr
Rautenbach
betoog, was daar geen ontslag nie en die KVBA het geen
regsbevoegdheid gehad om ‘n onbillike ontslagsaak aan te hoor
nie.
[18]
In
hierdie verband het hy gesteun op
NEHAWU
v University of Transkei
[8]
waar die hof hom soos volg uitgelaat het:
“
At
the outset of the hearing it was agreed that the application would be
argued in two stages as the first stage might dispose of
the matter.
The first stage relates to the validity of the dismissal or, more
accurately, whether in law there has been a dismissal.
The second
relates to the fairness of the dismissal, if there has been one.”
[19]
Daardie
saak is met goedkeuring aangehaal deur die Arbeidsappèlhof in
Revan
Civils v NUM
[9]
in die konteks van die vraag of die werknemers in daardie saak
regsgeldig ontslaan is in terme van die bepalings van a 189A van
die
WAV. Die hof steun op sy beurt op die vroeëre beslissing in
De
Beers Group Services (Pty) Ltd v NUM
[10]
om te bevestig dat voortydige kennisgewings onder a 189A(8) en die
daaropvolgende ontslag ongeldig en sonder regskrag is.
[20]
Mnr
Rautenbach
se steun op die
De
Beers
-beginsel
is egter ongedaan gemaak deur die ongewone stap van die
Arbeidsappèlhof om sy eie bevindings in
Revan
en
De
Beers
omver te werp in die onlangse uitspraak in
Edcon
v Steenkamp.
[11]
Soos
ek in die inleiding uitgewys het, is daardie saak op verdere appèl
deur die Konstitusionele Hof aangehoor op 8 September
2015; maar tot
op hede, drie maande later en op die vooraand van reses, het die
hoogste hof nog nie uitspraak gegee nie, en hierdie
Hof is gebonde
aan die nuutste regspraak van die Arbeidsappèlhof in
Steenkamp.
[21]
Gegewe die feit dat die applikante in
hierdie saak op die vorige regspraak van die Arbeidsappèlhof
in
Revan
en
De Beers
gesteun
het, is dit ongelukkig nodig om ‘n aansienlike gedeelte van
daardie hof se latere uitspraak in
Steenkamp
aan te haal ten einde die
ratio
van daardie beslissing toe te pas op die feite van hierdie saak:
“
[37]
… The Labour Appeal Court in
De
Beers,
without any elaboration of
reasoning, assumed that because the notices of termination did not
comply with the statutory requirements,
it axiomatically followed
that the dismissals were invalid and of no force and effect. The
proposition is debatable and possibly
wrong.
…
[38]
The failure by an employer to give proper or valid notice of
termination to an employee can be construed as a breach of contract
and if material may result in a wrongful or unfair termination of
employment, entitling the employee to invoke the remedies either
of
specific performance or damages for wrongful termination; or
reinstatement, re-employment or compensation (in terms of section
193
of the LRA) for unfair dismissal. Where the failure to give valid
notice is in breach of a statutory provision as well, the
breach will
be a violation of the principle of legality, perhaps allowing the
employee to challenge the lawfulness of the action
by means of review
proceedings. A review of a decision to terminate employment leading
to a declaration of invalidity is not unknown
in our law and is
predicated upon the general principle that acts carried out in the
performance of a statutory duty or obligation
must be performed in
accordance with the requirements of the statute, failing which they
are liable to be set aside by the courts
because acts performed
contrary to law are ordinarily void.
[38]
Early in the last century, our courts followed the thinking of
English law to hold that the remedy of specific performance
was not
available to aggrieved employees suing for wrongful dismissal.
The consequence of this view was that any termination
of an
employee’s contract of employment by his employer, no matter
how wrongful or unfair, had the practical effect of putting
an end to
the employment relationship (a concept broader than and different to
a contract of employment) as the employee was restricted
to seeking
damages. It followed that a dismissal of an employee did not need to
be lawful or valid to terminate the employment
relationship or to
constitute a dismissal. Hence, in the employment context,
somewhat abnormally, a contract of employment
could be regarded as at
an end by the employer rejecting the continued use of the services of
the employee and refusing to pay
remuneration, even though lawful
cancellation had not occurred.
[39]
The remedies for unfair dismissal introduced in our labour
legislation during the 1980’s, now contained in Chapter 8
of
the LRA, altered the range of remedies available to employees, by
including most notably the right to seek reinstatement.
[40]
The implicit acceptance by the Appellate Division in
Schierhout
v Minister of Justice
[12]
that a wrongful or “invalid” termination can in effect
bring a contract of employment to an end has however
persisted in our
labour law. The notion is comprehended in the definition of
“dismissal” in section 186 of the LRA
which defines a
dismissal to mean inter alia “an employer has terminated a
contract of employment with or without notice”.
The
statutory concept of a “dismissal” is not the equivalent
of a lawful cancellation of a contract of employment.
It encompasses
much more. Besides the termination of a contract of employment with
or without notice, it includes the failure to
renew a fixed term
contract in certain circumstances, the refusal to allow an employee
to resume work after taking maternity leave,
selective non
re-employment and a resignation by an employee where the continuation
of the relationship has been rendered intolerable
by the employer.
The statutory concept of dismissal is therefore not restricted to the
contractual notion of lawful cancellation
and recognises that
contract law is an insufficient instrument to regulate the modern
employment relationship. The purpose of the
wide definition of
“dismissal” is to extend the LRA’s scope to cover
the effective dismissal of employees, whether
or not by due
termination of their contracts of employment. A wrongful
termination without notice which does not constitute
a lawful
cancellation or rescission of the contract may therefore still
constitute a dismissal in terms of the LRA.
[41]
The definition of dismissal is thus wide enough to include a wrongful
or “invalid” termination in violation of
contractual or
statutory notice periods within its ambit. The word “terminated”
in section 186(1)(a) of the LRA should
be given its ordinary meaning
of “bringing to an end”. The ordinary meaning is not
coloured by the lawfulness, fairness
or otherwise of the action. The
fact that a remedy may exist to redress any wrongfulness or
unfairness does not per se alter the
consequence of an ending brought
about by the employer’s action. As a rule, a wrongful or unfair
termination will only be
reversed (and the contractual rights and
obligations restored) by the grant of the remedy of specific
performance or an award of
retrospective reinstatement at the
discretion of the court. The resultant legal position is not unlike
that prevailing in administrative
law where a declaration of
illegality will not have the inevitable consequence that wrongful
action will be declared invalid and
set aside.
[42]
Despite the approach taken by the Appellate Division in
Schierhout
to the contractual remedy of specific performance, it went on to hold
that a distinction needed to be drawn in cases of employment
in the
public service which although primarily contractual were subject to
statutory regulation. The effect of this, as we have
mentioned, was
“to bring into play a fundamental principle of our law namely
that a thing done contrary to a statutory prohibition
is void and of
no effect”. The dismissal of a public servant in
contravention of the statute governing his employment
could be
declared invalid and set aside. The same would apply by extension to
any employee whose employment is regulated in part
by statutory
provisions like those in this case. The
De Beers
principle is
predicated upon this notion. A declaration of invalidity
however only entitled an employee to claim payment
of his salary but
did not constitute an order of specific performance ad faciendum.
The character of a dismissal in contravention
of statutory
provisions, as a consequence, was more voidable than void by reason
of the discretionary nature of the remedies available.
[43]
This case, as already explained, is concerned with whether
non-compliance with the notice and procedural provisions of section
189A of the LRA should result in a declaration of invalidity and an
entitlement to reinstatement on that ground.
…
Where
one is concerned with the enforcement or breach of statutory duties,
as opposed to mere contractual terms, the question must
be resolved
with reference to the provisions of the applicable statute, its
purpose and any remedies which the statute has appointed
to redress
breach of the statutory obligations it has imposed. The general
principle of our law, applied in the employment context
by Innes CJ
in
Schierhout
, that a thing done contrary to the direct
prohibition of the law is void and of no effect, no longer applies in
all cases. More
recent cases have ruled that whether that is so will
depend upon the proper construction of the particular legislation.
In
addition, our law now seeks to maintain a clearer divide between
the law regulating administrative action and that applicable to
unfair labour practices, as mandated by the discrete constitutional
provisions and statutes applicable to such action.
…
[49]
… A termination by an employer without giving proper or valid
notice is still a dismissal. It may prove to be a wrongful
or unfair
dismissal, but it is a dismissal nonetheless. As explained earlier,
wrongful or unfair dismissals will have the consequence
of bringing a
contract of employment to an end unless and until a court orders
specific performance or retrospective reinstatement.
The LRA thus
clearly recognises what has been termed “a premature
termination” to constitute a dismissal. The ideas
of nullity,
voidness and invalidity are inconsistent with that scheme.
[50]
The
De Beers
principle introduces the anomaly that a
conventional dismissal will be removed from the scope of Chapter 8 of
the LRA altogether
and will not be assessed on the basis of fairness,
merely because it was procedurally premature and branded as invalid.
The categorisation
of the dismissal as invalid leads automatically to
reinstatement, a sanction not in keeping with the purpose of the LRA.
Section
193(2)(d) of the LRA for instance makes it clear that
reinstatement is not a competent remedy for procedural unfairness. A
declaration
of invalidity and consequential relief in the form of
automatic reinstatement on the grounds of procedural non-compliance
is therefore
inconsistent with the intention of the legislature to
generally limit relief for procedural lapses. Other remedies
exist
to deal with the problem of prematurity which in their
application will lead to more proportionate and less capricious
consequences
in keeping with the aim of the LRA to promote orderly
collective bargaining and the effective resolution of labour
disputes.
…
[56]
In the premises, we are persuaded that non-compliance with section
189A(8) of the LRA was not intended by the legislature to
result in
the invalidity or nullity of any ensuing dismissals. Consequently, we
are of the opinion that the decisions in
De Beers Group Services
(Pty) Ltd v NUM
and
Revan Civil Engineering Contractors and
Others v NUM
were wrongly decided.”
[22]
Dit blyk dat die Arbeidsappèlhof dit
nou onomwonde gestel het dat die nie-nakoming van statutêre
verpligtinge –
wat normaalweg ‘n onregmatige ontslag sou
daarstel – nie sonder meer lei tot nietigheid en outomatiese
herindiensstelling
nie.
[23]
Dit is presies die omstandighede, feite- en
regsgrondslag van hierdie saak. James en Barry sê
dat
hul ontslag onregsgeldig en daarom nietig is. Maar die WAV skryf
ander remedies voor vir wat dit beskryf as ‘n prosedureel
onbillike ontslag, soos die geval in
Steenkamp
.
[24]
In hierdie geval het die NUM, namens James
en Barry, ‘n geskil oor ‘n beweerde onbillike ontslag na
die KVBA verwys.
Dit is inderdaad die raamwerk wat die Wet voorskryf
vir geskilbeslegting in die arbeidsfeer. Daar kan geen twyfel wees
dat die
KVBA en die arbiter jurisdiksie gehad het om die geskil voor
hom te besleg nie, d.i. die geskil oor ‘n beweerde onbillike
ontslag wat die applikante verwys het. Die arbiter het bevind dat die
ontslag vir ‘n billike rede geskied het, maar nie ooreenkomstig
‘n billike proses nie. Dit is waarom hy aan James en Barry
vergoeding van R20 000 elk toegestaan het.
Gevolgtrekking
[25]
Op grond van die huidige regspraak in
Steenkamp
waaraan hierdie Hof gebonde is, het die arbiter jurisdiksie gehad om
die saak voor hom aan te hoor. Dit was ‘n geskil oor
‘n
beweerde onbillike ontslag. Die feit dat die ontslag moontlik
onregmatig of onregsgeldig was, het nie tot die nietigheid
daaarvan
gelei nie; die werknemers het die voorgeskrewe prosedure gevolg om
dit na die KVBA te verwys om te besluit of dit onbillik
was. Die KVBA
het dus jurisiksie gehad vir die arbitrasie.
[26]
Die arbiter het bevind die ontslag was
wel prosedureel onbillik. Hy het sy diskresie uitegeoefen om gepaste
vergoeding toe
te staan. Hy het ook bevind dat die ontslag
substantief billik was. Gegewe die werknemers se oneerlikheid, was
dit ‘n redelike
gevolgtrekking. Dit is nie hersienbaar nie.
[27]
Gegewe die feit dat die werknemers ontslaan
is, en dat die arbiter besluit het daardie ontslag is onbillik, kan
hulle ook nie op
‘n sg stilswyende ooreenkoms steun nie. Die
besluit van die appèlvoorsitter is ongedaan gemaak deur dié
van
die algemene bestuurder waarvolgens James en Barry inderdaad
ontslaan is. Hul ontslag is ‘n feit. Of daardie ontslag billik
was, is ‘n vraag wat deur die arbiter beantwoord is. Dit was
substantief billik maar prosedureel onbillik. Daardie beslissing
van
die arbiter is myns insiens nie hersienbaar nie. Die werknemers is
steeds ontslaan, maar Eskom moet aan hulle vergoeding betaal
vir die
prosedurele onbillikheid van die ontslag.
[28]
In die lig van my gevolgtrekking hierbo
vind ek dit nie nodig om te beslis of die applikante se eisoorsaak in
der waarheid voortspruit
uit die interpretasie en toepassing van ‘n
kollektiewe ooreenkoms waaroor die KVBA, en nie hierdie Hof nie,
jurisdiksie sou
hê. Dieselfde oorweging geld die vraag of die
Hof daadwerklike vervulling van die dienskontrakte sou moes of kon
bevel.
Koste
[29]
Die
applikante was onsuksesvol. Hulle is geregtig op vergoeding in terme
van die arbitrasiebevel. Myns insiens moes hulle daarby
berus het.
Hul vakbond, die NUM, het weliswaar nog ‘n
verhouding met Eskom; maar James en Barry word nie meer
deur NUM
verteenwoordig in hierdie verrigtinge nie. En aangesien hulle
ontslaan is, het hulle nie meer ‘n verhouding met
die werkgewer
nie. Beide partye het gevra dat koste die uitslag moet volg. Ek seen
geen rede in terme van die reg of billikheid
[13]
waarom ek nie daaraan gehoor moet gee nie.
Bevel
Die
aansoek om hersiening word van die hand gewys met koste.
_______________________
Anton
Steenkamp
Regter
van die Arbeidshof van Suid-Afrika
VERSKYNINGS
APPLIKANTE:
Frans Rautenbach
In opdrag van Murray Fourie &
Le Roux Ing.
EERSTE RESPONDENT:
José
Jorge van Norton Rose Fulbright
(betoogshoofde opgestel deur
Firoz Boda).
[1]
Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (die tweede
respondent).
[2]
Die derde respondent.
[3]
Wet 66 van 1995.
[4]
2015 (4) SA 247
(LAC).
[5]
Soos uiteengesit in
Sidumo
v Rustenburg Platinum Mines Ltd
(2007)
28
ILJ
2405
(CC).
[6]
SARPA v SA Rugby (Pty) Ltd
[2008] ZALAC 3
;
[2008] 9 BLLR 845
(LAC);
Sanlam
Life Insurance Ltd v CCMA
(2009)
30
ILJ
2903 (LAC) te 2908.
[7]
(2009) 30
ILJ
1229 (C).
[8]
[1999] 3 BLLR 244 (LC).
[9]
(2012) 33
ILJ
1846 (LAC).
[10]
(2011) 32
ILJ
1293 (LAC).
[11]
Hierbo voetnoot 4.
[12]
1926 AD 99
at 110.
[13]
WAV a 162.