Old Mutual Group Schemes v Dreyer en 'n Ander (NHK11/2/4752) [1999] ZALAC 32 (30 March 1999)

About SAFLII
Databases
Search
Terms of Use
RSS Feeds
South Africa: Labour Appeal Court
SAFLII
>>
Databases
>>
South Africa: Labour Appeal Court
>>
1999
>>
[1999] ZALAC 32
|

|

Old Mutual Group Schemes v Dreyer en 'n Ander (NHK11/2/4752) [1999] ZALAC 32; (1999) 20 ILJ 2030 (LAC) (30 March 1999)

IN DIE
ARBEIDSAPPéLHOF VAN SUID-AFRIKA
GEHOU
TE KAAPSTAD
Saaknommer
:
NHK 11/2/4752
NHK 11/2/4758
In die saak
tussen:
OLD MUTUAL
GROUP SCHEMES
Appellant
en
GERDA
DREYER
Eerste
Respondente
GERT JACOBUS
DREYER
Tweede
Respondent
UITSPRAAK
CONRADIE AR
[1] Die eerste
en tweede respondente was ervare versekeringsadviseurs in diens van
die appellant by sy Georgetak. Elk het ongeveer
vyf jaar diens gehad
toe hulle terselfdertyd bedank het. Die nywerheidshof het die
respondente gelyk gegee dat hulle bedanking op
‘n konstruktiewe
ontslag en dus ‘n onbillike arbeidspraktyk neergekom het. Aan
elkeen is ‘n vergoedingsbedrag en koste op die
hooggeregshofskaal
toegeken.
[2] Volgens
die appellant het nie een van die respondente valideer nie.
‘Valideer’ beteken dat ‘n adviseur met die verkoop van
die
appellant se polisse teen die einde van die finansiële jaar ten
minste net soveel in fooie moet verdien as wat die appellant
aan hom
by wyse van ‘n vergoedingspakket betaal. Ten einde dié doel te
bereik, is daar vir elke adviseur ‘n weeklikse begroting
uitgewerk
wat hom of haar in staat stel om die mikpunt te bereik.
[3] Die
meeste van die adviseurs by die Georgetak was teen die einde van 1995
onder hulle begroting. Die tak as geheel het ’n geruime
tyd lank al
swak gevaar. Dit was vir dié rede dat die vorige takbestuurder, Mnr
Smit, vervang is deur Mnr Cockcroft aan wie dit
opgedra is om die tak
se resultate te verbeter. Daar is besluit dat daar met verdrag
dissiplinêre optrede geneem sou word teen alle
adviseurs wat meer as
R1500 onder hulle validasieperk lê, dat daar met die respondente
begin sou word omdat hulle gesamentlike syfers
na die oordeel van die
appellant die swakste van almal s’n was.
[4] Op
8 Desember 1995 het Cockcroft gepoog om aan albei die respondente ‘n
finale skriftelike waarskuwing te gee oor hulle swak
werksprestasie.
Hulle het egter geweier om die waarskuwing te aanvaar en dit is na
tussenbeitrede van die respondente se prokureur
op advies van die
streeksbestuurder, Mnr Wagener, teruggetrek.
[5] Op
15 Januarie 1996 het Cockcroft die respondente die een na die ander
ingeroep om aan elk van hulle ‘n mondelinge waarskuwing
te gee om
hulle werksprestasie te verbeter, maar nadat hulle geweier het om die
waarskuwings skriftelik te erken, en ten gevolge
van die
onaangenaamheid wat daarop gevolg het, is albei hangende ‘n
dissiplinêre ondersoek geskors.
[6] Wagener
het voorgesit op die dissiplinêre verhoor wat op 24 Januarie 1996
gehou is. Die respondente is op sekere aanklagte verhoor.
Die enigste
relevante skuldigbevindings is dié op die aanklagte van swak
werksprestasie. Elk van die respondente het ‘n eerste
skriftelike
waarskuwing ontvang. Hoewel hulle reg op appèl aan hulle verduidelik
is, het hulle dit nie uitgeoefen nie.
[7] Vir
die twee daaropvolgende weke het geeneen van die respondente enige
nuwe besigheid ingebring nie. Op 9 Februarie 1996 het albei
met ‘n
maand kennisgewing bedank. In gelykluidende passasies word daar in
elk van die bedankingsbriewe gesê:
“
In kort, dit
is vir my onmoontlik om langer vir Old Mutual te werk in die lig van
bogenoemde en ek is dus gedwing om te bedank.”
Die
ontevredenheid wat tot die bedanking aanleiding gegee het,is dat daar
volgens die respondente teen hulle gediskrimineer is, dat
die span
adviseurs teen mekaar opgemaak is, dat die tweede respondent
onsimpatiek behandel is toe hy siek was, dat die bestuur gevoel
het
dat die respondente moet bedank en dat hulle direkte hoof alles in sy
vermoë gedoen het om hulle werk ‘onmoontlik te maak.’
[8] Die
dissiplinêre verrigtinge wat ingestel is, het ‘n ideale
geleentheid aan die respondente gebied om hulle griewe – by wyse
van verwere – aan Wagener voor te lê. Die dissiplinêre verhoor
het wesentlik daarom gegaan of die verdienstemikpunte wat aan
die
respondente gestel is binne die werksopset en ondersteuningsdienste
wat deur die appellant gelewer is, haalbaar was. Die respondente
se
saak, beide voor en tydens die verhoor, was dat daar beperkinge op
hulle geplaas is wat dit vir hulle moeilik (of onmoontlik)
gemaak het
om te valideer. So, byvoorbeeld, het hulle gekla dat die appellant se
weiering om hulle reis– en verblyfuitgawes goed
te keur hulle
werkverrigting belemmer het. Hulle kon nie telefonies
rekenaarinligting by die Georgetak aanvra nie: dit, volgens die
respondente, was ook ‘n belemmering. Daar was ander ook. Die
appellant was ongeneë om méér trofeë aan skole te skenk wat
adviseurs
makliker toegang tot die personeel sou bied. Al hierdie
sake was deel van die agenda voor Wagener. Hy het besluit dat dit vir
die
respondente onder die heersende omstandighede moontlik was om
binne een-en-twintig weke te valideer. Dit het egter nie beteken dat
hulle aan die einde van daardie tydperk getug sou word as die mikpunt
nie bereik word nie.
[9] As die
respondente met die sanksie of die vereistes vir voldoening aan hulle
mikpunte ontevrede was, kon hulle appelleer en op
appèl ‘n verdere
debat oor die redelikheid van die appellant se vereistes voer. Dit
was myns insiens hulle enigste uitweg. Hulle
kon nie die beslissing
met betrekking tot wat redelikerwys van hulle verwag kon word indirek
aanveg deur te beweer dat die appellant
se onredelike vereistes hulle
genoop het om te bedank en dat hulle derhalwe konstruktief ontslaan
is nie. Hulle was ingevolge die
personeelreglement aan ‘n betrokke
prosedure gebonde en moes daarby hou. Normaalweg moet ‘n werknemer
die voorgeskrewe interne
prosedures ten volle benut voordat die hof
se hulp ingeroep word. (Sien
Reckitt
& Colman (SA) (Pty) Ltd v Chemical Workers’ Industrial Union &
Others
(1991) 12 ILJ 806 te 813 B – D; asook Baxter,
Curing
Defects of Natural Justice by Appeal
,
(1980) 97 SALJ 113
te 119)
[10] Die
respondente sou hulle nie na die nywerheidshof kon wend voordat hulle
ontslaan is nie. Dat hulle ontslaan sou word, was ten
tye van die
dissiplinêre verhoor glad nie seker nie. Hulle het die proses
gekortwiek deur te bedank en op dié manier hulle griewe
voor die
nywerheidshof te kry. Na my oordeel was hulle nie geregtig om dit te
doen nie. Ek stem saam met die uitlating in
Schana
v Control Instruments (Pty) Ltd
(1991) 12 ILJ 637 (IC) te 643 J – 644 A dat die besluit om ‘n
dissiplinêre ondersoek te hou, nie as ‘n onbillike dwangmaatreël
vertolk kan word nie. In
Jooste
v Transnet t/a South African Airways
(1995) 16 ILJ 629 (LAC) te 640 F is ook gesê: “ The threat of a
disciplinary enquiry would not have amounted to undue pressure.”
In
Braun
v August Laepple (Pty) Ltd
,
[1996] 6 BLLR 724
(IC) maak die addisionele lid te 728 I tot 729 B
die volgende opmerkings:
“
Countless
disciplinary hearings are conducted daily in places of work all over
the country and many of them are inadequately prepared,
ill-advised
or otherwise unfair. The accepted and tried procedures for redressing
the harm and resolving the disputes which such
hearings might cause
are to be found in the Labour Relations Act 1956, and agreements on
matters of discipline between employers
and organised labour. By
statute and agreement the wronged or dissatisfied employee, assisted
if need be by his union, is required
to avail himself of conciliatory
procedures which have been carefully structured. It has been argued
at times that he is not compelled
to exhaust the internal remedies
provided by his employer, but if he declines to do so and all
conciliation has failed, then various
forms of relief can be secured
under the unfair labour practice jurisprudence of this court.
Moore’s
advice, on more than one occasion, that Braun would be better off if
he resigned, was naïve, rather than sinister. It was
not unsolicited
and I do not agree that it amounted to coercion or harassment.
When an employee
has been summoned to a disciplinary hearing without a threat of
“resign or be dismissed”, it would be straining
ordinary meaning
to suggest that the employer, merely because of a flawed procedure or
doubtful findings “calculates to destroy
or seriously damage the
relationship of confidence and trust between employer and employee”
and that “judged reasonably and sensibly
… the employee cannot be
expected to put up with it.”
[11] Die
respondente se verskoning dat dit nutteloos was om te appelleer omdat
die appellant se hele bestuur teen hulle bevooroordeeld
was, is ‘n
paranoiëse stelling waarvoor geen steun in die getuienis te vinde is
nie. Dit is jammer dat die geleentheid vir debat
in die
gestruktureerde opset van die dissiplinêre verhoor nie benut is nie.
Miskien was dit omdat die respondente geglo het dat
die enigste doel
van die verrigtinge was om van hulle ontslae te raak.
[12] Dit
was trouens ‘n refrein van die respondente se getuienis dat daar
teen hulle diskrimineer is by wyse van die onkonsekwente
toepassing
van dissipline en die misbruik van dissiplinêre optredes. Dit was
per uitstek aangeleenthede wat tydens die dissiplinêre
verhore self
ondersoek moes word. Die verrigtinge was nie net daarop gemik om die
respondente te bestraf nie. Hulle was ook reformatories
en
opvoedkundig van aard. Dit is ‘n welbekende beginsel van die
arbeidsreg dat dissipline liefs progressief moet wees. Dit is wat
die
appellant wou bereik. Daar was geen sprake van afdanking van die
respondente vir hulle gebrekkige prestasie nie. Die doel was
om deur
die sanksie van ‘n skriftelike waarskuwing voldoende prestasie af
te dwing. Daarna sou daar by volgehoue wanprestasie stellig
nog twee
verhore moes wees (met ‘n appèl in elke geval) waartydens die
respondente die geleentheid sou kry om hulle saak te stel.
Wagener
het die saak in perspektief gestel toe hy in sy getuienis voor die
nywerheidshof verklaar het –
“…
maar ek
wil weer eens beklemtoon, Mev die Presidente, dat hierdie
dissiplinêre aksie is om die mense te help. Dit is nie om hulle
weg
te werk uit Mutual nie, dit is om hulle te help sodat hulle ook kan
regkom en ons begin met die mense wat wil lyk asof hulle
die swaarste
kry en die swakste doen eerste, om hulle te help.”
[13] Die
beslissing in
Gostelow
v Datakor Holdings (Pty) Ltd t/a Corporate Copilith
(1993)
14 ILJ 171 (IC) waarin daar onder andere gesteun word op
Carmichael
Communications CC v Construction and Allied Workers’ Union
,
(1991) 12 ILJ 922 is dus van die feite in die huidige saak onder-
skeibaar. In die
Datakor
Holdings
-
saak is die volgende gesê
(174
H-J):
“
An employer
is obliged to make an assessment (appraisal) when the reason for
dismissal is substandard performance due to lack of skill
in the
broader sense. A value judgment regarding unacceptable performance
must be objective and reasonable to be valid. It would,
where there
is no assessment be neither. The assessment would be incomplete if no
attempt was made to establish the reason for the
employee’s
shortcomings and, save where the incompetence is irremediable, an
attempt was made to assist the employee to overcome
his shortcomings
by advice and guidance.”
[14] Dit
word aangevul deur die volgende bespreking op bladsy 175 C – E:
“
The employer
would, during a careful appraisal of the employee’s performance,
discuss his criticisms with the employee, warn him
of the
consequences of there being no improvement and give a reasonable
opportunity to improve. Such an appraisal would or at least
should
show whether the employee’s performance can be improved by advice,
guidance and additional training. It may also highlight
weaknesses in
the support management has provided. The employer must after all,
create the conditions which enable the employee to
carry out his
duties satisfactorily. A failure to provide adequate and suitably
trained staff may render a dismissal for inadequate
performance
unfair.”
Daar word nie
gesê dat die beoordeling van ‘n werknemer se bekwaamheid nie as
deel van dissiplinêre verrigting kan geskied nie.
Dit sou uiteraard
die doel wees van progressiewe dissipline. Dit is die reg van ‘n
werknemer om verduidelikings vir sy versuim
om aanvaarbare standaarde
te handhaaf voor te lê sodat hulle as deel van die materiaal voor
die tribunaal ondersoek en evalueer
kan word.
[15] Billikheid
vereis oor die algemeen dat ‘n werkgewer wat nie met ‘n werknemer
se dienste tevrede is nie hom daarvan moet verwittig
en, nadat die
saak met laasgenoemde bespreek is, hom of haar ‘n geleentheid moet
gee om aan die vereiste werkstandaard te voldoen.
(Sien
Gostelow
v Datakor Holdings (Pty) ltd
(supra));
Unilong
Freight Distributors (Pty) Ltd v Muller
,
[1997] ZASCA 87
;
1998 (1) SA 581
(SCA) waar
James
v Waltham Holy Cross Urban District Council
,
[1973] ICR 398
te 593 E –G met goedkeuring aangehaal word.
[16] Billikheid
sal normaalweg ook vereis dat ‘n werknemer wat met sy werkgewer se
opdragte en prosedures ontevrede is, aan die
werkgewer ‘n
geleentheid bied om sake waaroor daar onmin bestaan reg te stel. ‘n
Werknemer kan, afgesien van ekstreme situasies,
dus nie maar net uit
die bloute bedank en dan aanvoer dat die diensverhouding
onuithoudbaar geword het nie.
[17] Ek vind
steun vir hierdie standpunt in die volgende passasie uit die saak van
Pretoria
Society for the Care of the Retarded v Loots
,
[1997] 18 ILJ 981 (LAC):
“
When an
employee resigns or terminates the contract as a result of
constructive dismissal such employee is in fact indicating that
the
situation has become so unbearable that the employee cannot fulfil
what is the employee’s most important function, namely to
work. The
employee is in effect saying that he or she would have carried on
working indefinitely had the unbearable situation not
been created.
She does so on the basis that she does not believe that the employer
will ever reform or abandon the pattern of creating
an unbearable
work environment. If she is wrong in this assumption and the employer
proves that her fears were unfounded then she
has not been
constructively dismissed and her conduct proves she has in fact
resigned.
Dit is dan ook
een van die funksies van ‘n grieweprosedure wat die meeste
vooruitstrewende werkgewers tot beskikking van hulle werknemers
het.
In
casu
,
het die respondente nie daarvan gebruik gemaak nie. Die appellant het
derhalwe geen geleentheid gehad om op ‘n gestruktureerde
wyse aan
die respondente se klagtes aandag te gee nie. In die
Jooste
saak (supra) het Myburgh R opgemerk dat ‘n appellant wat aangevoer
het dat hy konstruktief ontslaan is, hom eerder van die
grieweprosedure
moes bedien het.
[18] Buitendien
sou so ‘n werknemer wat uit die bloute bedank dit gewoonlik moeilik
vind om ‘n hof te oortuig dat hy werklik konstruktief
ontslaan is.
Die bewyslas rus op die werknemer. (
Jooste
v Transnet t/a South African Airways
,
(supra) te 638 B.) Die bewyslas is nie ‘n ligte een nie. (
LAWSA
,
band 13 bl 226 para. 418.) Dit is nie vir ‘n werknemer maklik om
aan te toon dat ‘n werkgewer die voortsetting van sy diens
onuithoudbaar gemaak het nie. Hy kan hom nie maar net op frustrasies
en irritasies verlaat en hom bekla oor reëls wat vir alle werknemers
geld, maar hom nie aanstaan nie. Net soos ontslag is gedwonge
bedanking ‘n allerlaaste opsie. Dit is ‘n uitweg wat ‘n
werknemer
nie mag volg terwyl daar nog ander uitweë oop is nie. Die
respondente het byvoorbeeld geweier om Cockcroft se mondelinge
waarskuwing
te aanvaar omdat die nuwe mikpunte wat hy wou stel nie
hulle verloftydperke in aanmerking geneem het nie. Dit is egter die
gebruik
by die appellant se Georgetak om die jaar in 46 weke te
verdeel om voorsiening te maak vir verloftyd. Dit kon nooit as
regverdiging
vir ‘n beroep op konstruktiewe ontslag dien nie. Die
tweede respondent het getuig dat Cockcroft gedreig het om hom te
ontslaan
as hy nie teen 9 Februarie 1996 dubbel sy weeklikse fooie
verdien nie. Dit was nadat die eerste werksweek van 1996 niks
opgelewer
het nie. Hierdie dreigement, selfs as dit gemaak is, kon
die tweede respondent nie so verskrik het dat hy bedank nie. Hy het
goed
geweet dat ‘n verdere dissiplinêre verloor (en moontlike
appèl) eers sou moes volg.
[19] Na
my oordeel het die respondente nie daarin geslaag om op ‘n oorwig
van waarskynlikhede te bewys dat hulle nie bedank het
ten einde die
diensverhouding te beëindig nie.
[20] Daar
is twee verdere sake wat aandag weg. Die appèloorkonde is nie betyds
afgelewer nie. ‘n Aansoek van kondonasie is gebring.
Die
verduideliking vir die vertraging bevredig nie ten volle nie.
Praktisyns moet meer nougeset wees met die nakoming van die reëls
van hierdie hof. Die appellant se vooruitsig op sukses verg egter dat
die aansoek om kondonasie toegestaan word. Ek is nietemin van
oordoel
dat, as blyk van die hof se misnoë, dit reg en billik is dat die
appellant sy koste van die voorbereiding van die appèloorkonde
ontneem word.
[21] Die
teenappèl waarvan daar kennis gegee is, is nie voortgesit nie. Mnr
van der Schyff het tydens sy argument namens die respondente
aangedui
dat dit abandoneer word. Mnr de Kock namens die appellant het nie
sterk op koste in die nywerheidshof aangedring nie.
[22] Die
appèl word met koste gehandhaaf en die teenappèl met koste van die
hand gewys. Die vasstelling van die nywerheidshof word
ter syde
gestel en vervang met ‘n bevel wat lees:
“
Aansoek van
die hand gewys. Elke party betaal sy eie koste.”
___________________
CONRADIE AR
Ek stem saam
­­­__________________
NGCOBO Wn RP
Ek
stem saam
__________________
KROON AR
Datum van
verhoor:
16
Maart 1999
Datum
van uitspraak:
30
Maart 1999
Verskynings
vir die Appellant:
Mnr
de Kock
Verskynings
vir die Respondent:
Mnr
van der Schyff